Desenvolvimento Organizacional

Sistema de Controlo Organizacional

O acompanhamento efectivo de uma organização não pode dispensar o conhecimento e o controlo dos comportamentos das pessoas que nela se incluem. Para isso as organizações utilizam um conjunto de técnicas multidisciplinares e dispersas como orçamentos, regras, processos operativos, descrição de funções, metas financeiras, sistemas de avaliação, etc.

Por isso, no seu conjunto essas técnicas constituem-se como um sistema invisível que poderemos designar como o Sistema de Controlo Organizacional. No entanto o conjunto destas técnicas, per si, podem não constituir um verdadeiro Sistema se apenas considerar o controlo dos comportamentos em vez de se projectar como um mecanismo de influência positiva desses comportamentos. No modelo de Eric Flamholtz a natureza do controlo organizacional está relacionado com os processos que permitam influenciar o comportamento das pessoas, como membros de uma organização, para aumentar as probabilidades delas alcançarem os objectivos organizacionais.

As pessoas tem naturalmente diferentes tarefas, interesses e perspectivas e na ausência de um sistema para as motivar para objectivos organizacionais comuns, tenderão a agir e tomar decisões que preencherão as suas próprias necessidades e objectivos pessoais e não propriamente as da organização a que pertencem. Assim quanto maior for a organização maior será a necessidade para estes mecanismos de controlo já que a partir de determinada dimensão o controlo de um empreendedor que foi executado até à data numa base diária de conhecimento pessoal torna-se inoperante. A partir daqui correm-se dois riscos se o Sistema não se tornar efectivo, pesando a necessidade de descentralização a uma autonomia com controlo. Um controlo ineficiente tenderá para o caos organizacional mas um controlo demasiado apertado tenderá para uma burocracia com elevados custos no futuro dos resultados, motivação e criatividade.

O Sistema de Controlo Organizacional deve ser desenhado de forma a permitir 4 funções: (1) Facilitar comportamentos individuais consistentes com objectivos organizacionais; (2) Integrar processos e resultados das diferentes áreas organizacionais; (3) Fornecer informação sobre os resultados das operações e dos desempenhos individuais; e (4) Facilitar a implementação de planos estratégicos.

Enquadramento do Sistema de Controlo Organizacional

O enquadramento deste modelo de Controlo Organizacional pode ser apresentado esquematicamente através de um conjunto de três círculos  concêntricos que representam as três principais dimensões do modelo: (1) o núcleo do Sistema de Controlo; (2) a Estrutura Organizacional; e (3) a Cultura Organizacional.

O Núcleo do Sistema foca-se nos aspectos relacionados com o comportamento das pessoas. O seu conceito incide numa estrutura integrada de 5 processos organizacionais básicos, qualquer um deles constituindo um sistema: Planeamento, Operações, medição, "feed-back" e avaliação-recompensa.

A Estrutura Organizacional é um componente do Sistema de Controlo porque as funções operacionais que especifica determinam as relações de autoridade e "report", assim como os papéis e expectativas comportamentais que a integram. Também diferentes dimensões estruturais contribuem nos processos de controlo, incluindo o grau de descentralização, especialização funcional ou o nível de integração vertical ou horizontal.

A Cultura Organizacional é a terceira dimensão do modelo e a sua importância como mecanismo de controlo é facilmente perceptível pelas próprias definições das suas concepções como por exemplo" Cultura consiste nas formas de pensamento, sentimentos e reacções, adquiridas e transmitidas por símbolos que representem a realização distintiva de grupos humanos, incluindo as suas formas de realização em artefactos. O núcleo essencial da cultura consiste nas ideias e especialmente aos valores associados (Kroeber e Kluckhohn,1952). Num contexto Organizacional a cultura é referida como os valores mais disseminados e os padrões normativos que guiam os comportamentos, práticas e política organizacional (Ouchi 1979).